Protección a la maternidad y paternidad

¿Qué es?

El derecho de alimentación (también llamado “derecho de lactancia”) es un derecho irrenunciable, establecido en el artículo 206 del Código del Trabajo, que faculta a las trabajadoras para disponer, a lo menos, de una hora al día para dar alimento a sus hijos menores de 2 años.

Esta hora se puede ejercer en el transcurso de la jornada de trabajo, al inicio o al final de ésta. De requerir traslado, ese tiempo se entiende trabajado y no se puede descontar del total dispuesto para el uso del derecho de alimentación.

¿Cómo se cumple?

Puede ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador:

• En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
• Dividiéndolo, a solicitud de la persona interesada, en dos porciones.
• Postergando o adelantando, en media hora o en una hora, el inicio o término de la jornada de trabajo.

¿A quiénes beneficia?

A todas las trabajadoras, tanto del sector público como privado, que tengan un hijo/a menor de dos años. En el caso de las funcionarias a honorarios, sólo aplica si su contrato de prestación de servicios está suscrito conforme a la ley.

¿Puede el padre ejercer este derecho?

Sí, a través del traspaso del derecho de alimentación, es decir, si deciden que será ejercido por el padre, la madre deberá expresar su voluntad por escrito.

Este derecho no puede ser negado por ninguno de los empleadores, siempre que se presenten los requisitos formales para solicitarlo, con al menos 30 días de anticipación, dando aviso a la Inspección del Trabajo.

Si mi contrato es de cuarto turno ¿a cuánto corresponde mi tiempo de lactancia?

Tu derecho por ejercer ese tipo de turnos es de 1 hora y 30 minutos. Cada ocho horas se puede fraccionar el tiempo en 30 minutos.

¿Qué tengo que hacer para ejercer el derecho?

• Debes acordar con tu jefatura cómo dispondrás de este derecho.
• Tu jefatura debe informar mediante memo el bloque horario que adoptarás, adjuntando el certificado de nacimiento del niño/a.

¿Qué se considera trabajo pesado o riesgoso durante el embarazo?

Son aquellos definidos en el artículo 203 del Código del Trabajo. Incluyen trabajos que requieren gran esfuerzo físico, exposición a agentes químicos, biológicos o físicos (como radiación, gases, vibraciones), así como labores nocturnas u otras que puedan afectar la salud de la mujer embarazada o del hijo/a por nacer.

¿Qué pasa si estoy embarazada y me encuentro en dichas labores catalogadas como pesadas o riesgosas?

Tienes derecho irrenunciable a ser trasladada a un puesto de trabajo compatible con tu estado, sin disminución de remuneraciones ni de categoría laboral.

¿Qué pasa si trabajo en un pabellón con radiación u otros materiales de riesgo biológico para el embarazo?

Si dichos trabajos no se pueden realizar en forma segura, la trabajadora embarazada debe ser trasladada a un puesto libre de riesgo. El empleador debe garantizar este cambio sin que afecte las condiciones contractuales.

¿Quién tiene que conseguir los reemplazos para las labores que dejo de realizar?

Es deber del empleador reemplazar las tareas que no pueda seguir realizando la trabajadora por estar embarazada. No corresponde que sea la funcionaria quien busque reemplazo.

¿A quiénes aplica?

Este derecho corresponde a toda trabajadora que tenga un hijo/a menor de dos años, cualquiera sea su estado civil. Aplica tanto para funcionarias a contrata, planta y honorarios.

¿Qué pasa si trabajo de noche?

También corresponde. Las trabajadoras que laboran en horario nocturno tienen derecho a que el empleador adopte todas las medidas necesarias para asegurar el acceso a la sala cuna.

Bono compensatorio por enfermedad de hijo/a menor de 24 meses que impide su asistencia a sala cuna:

¿Qué es?

Es un beneficio que entrega el empleador a la madre trabajadora en reemplazo del uso de una sala cuna, cuando por razones de salud del hijo/a menor de 2 años no puede asistir a dicho establecimiento.

¿Quién puede solicitarlo?

La madre trabajadora con derecho a sala cuna, cuando un médico certifique que la salud del hijo/a es incompatible con su asistencia a una sala cuna.

¿Qué requisitos se necesitan?

• Un informe o certificado médico que indique que la asistencia a sala cuna afecta la salud del niño/a.
• Certificado de nacimiento
• Certificado de relación laboral
• Carta de solicitud

La documentación debe ser presentada en la Unidad de Conciliación y Cuidados Infantiles del HCSBA. Tras esto, el empleador debe formalizar el otorgamiento del bono compensatorio, mediante una resolución que aprueba su pago.

¿El bono reemplaza al derecho de sala cuna?

Sí. El bono se entrega en dinero para que la madre pueda destinarlo al cuidado del hijo/a en el hogar o con otra persona de confianza. No sustituye el derecho, sino que lo compensa mientras dure la condición de salud.

¿Quién fija el monto?

Debe ser suficiente y equivalente al costo de una sala cuna externa. No existe un monto único legal, pero el empleador debe asegurar que cumpla la finalidad de cuidado del niño/a.

¿Desde cuándo solicitarlo?

El inicio del bono se puede solicitar a partir del término del postnatal parental y con el certificado de diagnóstico médico.

¿Hasta cuándo se otorga?

Mientras subsistan las condiciones médicas que impiden la asistencia del hijo/a a sala cuna. El periodo no puede sobrepasar los 24 meses de edad.

¿Qué es?

Es un derecho del que goza la madre desde el inicio del embarazo hasta un año después del término del postnatal, que la protege ante un despido o término de contrato.

Estando protegida por el fuero maternal, el empleador sólo puede terminar el contrato de trabajo previa autorización del juez competente.

¿A quiénes aplica?

A trabajadoras con contrato indefinido, plazo fijo, por obra o faena y funcionarias públicas bajo Estatuto Administrativo.

Si la madre se encuentra sujeta a honorarios en el sector privado: Por regla general no hay derecho a fuero, salvo que se demuestre que existe una relación de índole laboral (contrato de trabajo).

Si la madre se encuentra sujeta a honorarios en el sector público: Estará protegida por el fuero maternal si se cumplen los presupuestos planteados en el dictamen N°E124520-2021 de la Contraloría General de la República.

¿Cuánto dura?

Dura un año contado desde el término del postnatal (12 primeras semanas). En términos prácticos, el fuero se extiende hasta que el hijo/a cumpla un año y 84 días. Es relevante que el tiempo que dura el fuero se cuente desde el primer postnatal y no del posnatal parental (segundo periodo de 12 semanas).

Fuero maternal para funcionarias como contratas de reemplazo:

Las funcionarias contratadas como reemplazo o suplencia, que estén amparadas por fuero maternal, mantendrán su vínculo a través de la creación de cargos transitorios en extinción. Estos puestos de trabajo no son imputables a la dotación máxima y se acabarán al terminar el fuero.

Debido a que actualmente se respeta el fuero maternal de las trabajadoras con contratos de reemplazo, esta norma no implica mayor gasto, si no que facilita su aplicación.

¿Qué sucede si el hijo/a se descompensa en el establecimiento educacional?

Esta ley dispone que, en caso de descompensación del hijo/a con trastorno del espectro autista, la madre, padre o tutor legal estará facultado para acudir a estas emergencias en el establecimiento educacional en el que curse su enseñanza parvularia, básica o media.

El periodo que se ausente el trabajador/a constituye a una ausencia justificada y no puede ser considerado como falta ni dar lugar a sanciones disciplinarias, resguardando así sus derechos laborales.

¿Cómo se justifica este permiso o marcaje de salida?

El funcionario/a debe informar a su jefatura directa lo antes posible, respaldar la salida mediante un documento del establecimiento educacional (constancia o comunicación oficial que indique la descompensación) y completar formulario institucional.

Estos documentos se entregan en la Unidad de Conciliación y Cuidados Infantiles del HCSBA. Junto al Departamento de Gestión de Personas se realizará el proceso administrativo para la justificación del marcaje.

De esta manera,  la ausencia queda registrada como justificada, sin descuentos de remuneraciones ni afectación de evaluaciones de asistencia.

¿Cuánto tiempo tengo para justificar mi salida?

Según el dictamen N°E409614N23 de la Contraloría General de la República, el plazo para entregar la documentación de respaldo es de 10 días desde que se produjo el incidente.

Las funcionarias embarazadas que, en razón de su estado, se encuentren legalmente impedidas de realizar trabajo nocturno (según lo establecido en la letra c del inciso segundo del artículo 202 del Código del Trabajo), sus jornada no podrán exceder de 44 horas semanales, las que deberán cumplirse íntegramente en horario diurno, sin disminución de sus remuneraciones.

Esto pone fin a la exigencia de jornadas de hasta 50 horas semanales para las médicas embarazadas en el sistema público. La nueva normativa limita la jornada a un máximo de 44 horas semanales, protegiendo la salud maternal sin afectar remuneraciones.